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讓製度去管理而不是你去管理

發布於:2013-3-29 00:42  作者:admin   點擊:
人管人累死人,這個道理管理者都懂得。那怎樣才能讓自己成為一個高效從容的管理者呢?
製度管理是唯一的出路和辦法。
1、提高認識:製度管理是讓員工“重新做人”的係統工程
製度的製定與執行實質上是一種塑造人的過程。為什麽要定製度?就是因為某個方麵不規範,有問題,需要明確大家的行為要求,原來大家習以為常的習慣行為需要做出改變,按照製定的製度來。
任何人都不喜歡受到約束,製度本身就是對人的約束,會讓人不習慣,不舒服,甚至傷害到某些人的利益,我原來一直是抄小路上班,你現在讓我走大路,遠了一大截子,那哪兒成!
特別是對於自由慣了散漫慣了的國人來,管理者定製度之前一定要再三思考:這個製度能不能得到落實,有沒有信心、決心落實好?如果這個製度落實起來有難度,自己也沒有太大的把握,就幹脆不要定,連說也不要說,否則,隻會讓管理者沒麵子,降低管理威信。
2、自我反省:你的團隊製度落實得如何?
有沒有領導帶頭不執行?
製度頒布後,領導要求其他人執行,自己往往不執行;或者中高層管理人員不執行,隻要求一般員工執行。久而久之,上行下效,大家都不執行了,又回到了“人管人累死人”的局麵。
有沒有忽略過程、隻重結果而導致的不執行?
因為製度本身可能不合理,如果執行的話,要這個審核、那個簽字,很麻煩;不執行,隻要是結果一樣,領導會同樣高興,甚至會誇下屬“聰明”“幹得好”。久而久之,大家都忽略了過程,隻追求結果。
事實上,過程是結果的必需,結果是過程的必然。沒有事前和事中控製的過程,不會導致有好的結果。即使是有好的結果,可能也是偶然的、個別的。而一旦沒有好的結果,再追溯原因,就已經晚了,因為從領導到員工已經養成了不要過程、隻要結果的執行習慣。
有沒有製度麵前不平等所導致的不執行?
有的企業裏,一把手可以“理所當然”地不執行外,高層違反製度後一把手鑒於自己都沒能執行製度,所以就“網開一麵”算了,中層幹部違反了製度後,高層也以“有情可原”來開脫,對有的員工,因為人情關係等原因,也可以“下不為例”,口子越開越大,結果導致製度執行的“大麵積塌方”。你的企業、團隊在製度麵前是不是人人平等?
3、拋棄熟人文化,建立生人文化
作為企業的領導者,部門的管理者,有沒有這樣的情況,你的下屬喊你叫大哥,叫老兄、老弟?如果有,這種“熟人文化”將會導致團隊的規章製度形同虛設。
為什麽?因為你和下屬是兄弟關係,就算犯了點兒錯,睜一隻眼閉一隻眼就過去了。他們為什麽要叫你大哥?隻有一個目的:他要特權,想淩駕於所有人之上,不按規則辦,在團隊裏特殊化,橫著走。
所以,管理者走“群眾路線”與群眾打成一片,與下屬稱兄道弟的結果是,下屬犯了錯誤,違反了製度,上司抹不開情麵不了了之。後遺症是下屬得寸進尺,不拿製度當回事,嬉皮笑臉,整個團隊管理接近失控狀態。
如果不這樣呢?事情就好辦多了,咱們是工作關係,契約合同關係,公事公辦,該怎麽來就怎麽來,拿錢幹活,規規矩矩,照製度來,為什麽?因為大哥不在,我得小心點兒,否則會挨罰的,這就是“生人文化”。
因此,不管是是老板、總經理還是部門經理,要想把團隊帶好,必須拋棄“熟人文化”建立“生人文化”,不給那些投機取巧的、耍小聰明的人留有空間,這樣一來製度的執行當然就順暢多了。
4、製度管理根本上是對員工的負責
高明的管理者明白,製度管理就好比擰螺絲,雖然擰緊需要費很大的力氣,但隻要咬緊牙關堅持住,擰緊它,從一開始就嚴格執法,之後,團隊就會形成按照製度自動運作的機製;如果擰得不夠緊,慢慢地就會跑風漏氣,製度之牆就會成為殘垣斷壁,團隊失去規則約束,風氣便會越來越糟。
商鞅認為:“行罰,重其輕者,輕者不至,重者不來,此謂以刑去刑,刑去事成”(《商君書·靳令》)。就是說,製度管理一定要用好處罰,對於較輕的犯罪如果施以重罰,那麽輕的犯罪就不會來,重的犯罪也就不會發生了,從而達到用刑罰遏止刑罰,以收到不用刑罰就做成事情的效果。
怕得罪人的管理者就像“水”,軟弱無力,對違反製度的下屬不敢管、不想管、老好好,員工也覺得上司脾氣好,甚至有點喜歡這樣的管理者。
但是,一來二去,一些員工養成了蔑視製度,輕視規則的惡習,最後犯了不可饒恕的大錯誤被開除甚至違法犯罪,“溺水而亡”;而嚴厲苛刻的管理者就像“火”,熊熊燃燒,鐵麵無情,敢抓敢管,製度麵前員工不敢有絲毫的怠慢,長此以往,大家養成了遵章守紀的好習慣,小錯不犯,大錯沒有,一生平安。
我們俗話說的“打是親罵是愛”也是這個道理,嚴格的製度管理是對員工的愛與負責任,而對下屬的違章行為有情可原,就是一種慫恿和溺愛,下屬的小錯就可能導致大錯的發生,這實質上是對員工最大的傷害和不負責任。


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